從招聘透視80-90后管理
責任編輯:王梓 時間:2011-08-24 10:55
[導讀]如果概括地談及招聘經(jīng)驗,不少HR都會有話可講,本文的受訪者也可以給出不少經(jīng)驗之談,但是,從招聘工作中的具體對象,尤其是新生代這個主體帶來的感受和體驗來談,你猜,內(nèi)容會有不同嗎?
引:謝良鴻先生所在的企業(yè)成立于1984年,經(jīng)歷25年的發(fā)展之后,如今有員工近2000人,集團經(jīng)營房地開發(fā)整個產(chǎn)業(yè)鏈,主要開發(fā)中高端樓盤業(yè)務。
這家企業(yè)的員工構(gòu)成,80-90后占比達到了50%,其中,80-85后占比在35%,主要扮演企業(yè)的核心員工或?qū)I(yè)骨干角色,此外,是基層管理者,在400人左右的管理者隊伍中,他們占比超過半數(shù)。至于85-90后員工,占比15%,主要是作為企業(yè)的后備力量在培養(yǎng),一年左右,他們也將承擔核心工作。
謝良鴻先生一直專注于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作,現(xiàn)兼任中國人力資源協(xié)會房地產(chǎn)人才專業(yè)委員會副秘書長,曾榮獲“2008年度中國杰出HR經(jīng)理人”獎。就本期主題受訪之際,他剛從寧波忙完招聘回來。
從招聘感受談起
如果概括地談及招聘經(jīng)驗,不少HR都會有話可講,本文的受訪者也可以給出不少經(jīng)驗之談,但是,從招聘工作中的具體對象,尤其是新生代這個主體帶來的感受和體驗來談,你猜,內(nèi)容會有不同嗎?
謝良鴻先生在面對這個問題時明確表示:“首先,對于80-90后這個人群的區(qū)分,從實際的經(jīng)驗來講,我確實認為85年可以作為一個分水嶺——
以招聘過程中他們的表現(xiàn)來舉例,這個年份之前出生的80后,在獲得企業(yè)的筆試或面試通知后,會比較遵從企業(yè)的安排,面試基本不會遲到,甚至多半會提前15分鐘左右到場,對于工作的具體內(nèi)容,他們都會樂于接受,一般不會有異議。例如有的崗位有單休需要,即便他們中有人已經(jīng)成家要照顧孩子,或者要參加業(yè)余學習,他們也會協(xié)調(diào)好時間上的安排,并不會因為單休或時間上的沖突而放棄工作。
85年之后出生的80后【編者注:含85年生人,下同】,對于面試時間的遵從往往就沒有那么嚴格,而一旦出現(xiàn)了遲到問題,如遇上堵車這類客觀原因,他們可能事前不會跟企業(yè)電話說明因堵車而晚到幾分鐘,因為他們認為這個又不是他個人的原因。對于工作內(nèi)容、待遇以及環(huán)境,他們會有討價還價的可能,比如只有單休的工作時間不合理,工作環(huán)境和福利待遇太差等等。
以工作中的行為方式為例,85年前出生的新生代,重視自己的崗位職責,因此責任心強,即便是接受了一個自己不是很認同的任務,也會基于這項工作的要求來完成,就算內(nèi)心有些不滿也會自己調(diào)整好心態(tài),認真地去完成任務。所以,接受能力和抗壓能力還是比較強的。因此,直接主管對于交付給他們的工作,無需事前做過多地提醒和強調(diào),過程中也基本可以不主動過問,因為他們會主動向你反饋任務的進度,遇到問題也會及時與上級溝通。
85年后出生的新生代,就很不一樣了,他們往往會在做之前就表達自己的意見和看法,能不能完成、對于工作內(nèi)容和方式的異議等等,都要事前表達出來。而且,如果分配工作時不事前提醒完成這項工作的注意事項、難點以及解決辦法等等,他們便按照自己的想法去做,過程中反饋和溝通會比較少,而一旦最終出現(xiàn)問題,他們可能覺得這不是自己的全部責任,因為這個過程中確實還有很多因素,他們甚至會爭辯說:‘安排工作的時候誰讓你不交代清楚,我又沒有做過怎么預料到出現(xiàn)這樣的情況?’
再如擇業(yè)心態(tài),85前出生的新生代,應聘中會把工作的內(nèi)容看得比收入更重要,詢問工作內(nèi)容及安排的情況更多一些,一開始就詢問薪酬回報的情況比較少;85后出生的這一群,也許更加簡單、直接和現(xiàn)實,他們更可能是在先了解薪資高低之后,再詢問工作的內(nèi)容、環(huán)境以及其他情況。
諸如此類,這兩個群體確實有很大的差異。當然,這兩個群體也還是有一些共性,謝良鴻先生繼續(xù)道:“他們都對自已充滿自信,面對殘酷的現(xiàn)實,他們都清楚地知道,要通過自己的奮斗才能得到社會的認可。特別是這幾年國家在經(jīng)過一次次的磨難后,就像溫總理說的“多難興邦”,這兩代人都開始在改變,社會上終于有些人開始對80后重新審視。他們在磨難中開始改變,這是大家都希望看到的。
異在成長背景
如果要深究兩個群體有如此差異的原因,謝良鴻先生則表示:這和這兩個群體從出生到成長的背景、所受的教育、生活經(jīng)歷和視野等都有關(guān)系——
“85年前出生的新生代,成長的初期,還是經(jīng)歷了一個物質(zhì)比較匱乏的年代,對于生活的困苦有一點體驗或者記憶,尤其是那時候傳媒遠沒有現(xiàn)在發(fā)達,所以,這個群體的很多信息,仍舊是通過前人的言傳身教獲得,也因此,他們的關(guān)注點并沒有很多選擇,受老一代人的耳濡目染比較深,對于老輩人講述的社會現(xiàn)狀還是有感觸的,責任心、抗壓力、接受能力等方面受到的教化也還比較多。
85后出生的新生代,情況已經(jīng)很不一樣了,他們成長的過程中,社會不僅物質(zhì)財富已經(jīng)極大豐富,而且信息也快速傳遞,尤其是改革開放的成果快速顯現(xiàn),他們的成長期基本衣食無憂,代際之間口傳身教的教育方式明顯弱化,上代人的信息在這個傳承中被嚴重丟失,網(wǎng)絡承載的信息量也使其對于信息有自由選擇空間,理念也在這個過程中發(fā)生很大變化,明確短期目標、追求自由個性、簡單明了等等是他們鮮明的特征。”
換句話說,85后比85前并不單純是成長閱歷多少的問題,而是有很多各自的特點,雖然他們也會有人性相通的地方,以及某些重疊。當然,85后確實更加缺乏社會經(jīng)驗,更可以稱之為處在從家庭、學校步入社會的過渡期,職業(yè)化方面還需要極大提升。
簡單概括的話,85前與85后兩相比較,前者的特點是沉穩(wěn)、有責任心、接受力強、抗壓力強、自尊心強、能夠按部就班及遵守規(guī)則,后者個性鮮明、沖動有激情、敢想敢闖但是耐力不足、社會化程度還有大力提升空間。
管理要“量體裁衣”
這樣的兩個群體,目前已經(jīng)越來越多地在同一家企業(yè)、同一個部門、同一類崗位上共事,兩個群體的差異區(qū)分,真正的目的不在于比較孰優(yōu)孰劣,從管理的角度而言,是要基于差異化實施有效的管理。
從管理戰(zhàn)術(shù)來講,是區(qū)分并理解應用,以組建團隊或者是組織架構(gòu)為例,首要的一點,當然是明確不同群體的優(yōu)劣,然后使崗位互補并能和諧協(xié)作。謝良鴻先生在在受訪時,以自己所在企業(yè)為例說: “作為一家房地產(chǎn)企業(yè),我們有諸如研發(fā)、策劃、營銷、施工管理以及前期工作等崗位,基于這兩類人群的特質(zhì),我們的營銷策劃、前期部門、施工管理技術(shù)類崗位,一般都是85后員工,因為這類工作的時間比較靈活,自由度也比較大,員工想少受約束、對外溝通、及時展示個人能力等需求,都能夠獲得滿足。但是鑒于這個群體工作熱情高但是耐力差,以及立場不夠堅定、原則性不強、經(jīng)驗缺乏?;诖?,我們在管理上需要注意的,就是一定要事前提醒而不要“事后諸葛亮”,要在安排任務的時候就明確底線和原則、風險和注意事項、難點和解決方案。
分配崗位的時候,注意配比和匹配,發(fā)揮他們的優(yōu)勢。
簡言之,對于他們的個性特點,要多一些包容和理解,正如前述“面試遲到”的行為,我們?nèi)绻斫膺@個群體的心理和思維特點,也許就不會那么生氣和過度闡釋了。
至于85前的員工,相比而言還是能夠把握住原則,但是他們掙扎的地方,在于非常看重外來評價,所以經(jīng)常在處理事情的時候要聽取他人意見,然后既想堅持原則又想讓別人滿意,總是要權(quán)衡,于是就很糾結(jié)。
這一點,與70后的管理者相比,表現(xiàn)很不一樣。雖然70后的管理者看起來似乎很不開放,也不集思廣益,但前提是他們有較為豐富的經(jīng)驗,所以基本確定事情的處理方式和可能出現(xiàn)的結(jié)果,于是,也基本不會在做一件事情的時候去征詢意見。落實到具體的管理過程中,70后還很靈活,不會盯著整個流程,要跟蹤結(jié)果、進度報告、意見反饋之類的,而且,即便過程或流程有所出入,如果不影響到大的進程或結(jié)果,當事人也不會受到批評或苛責。
簡言之,85前的管理者,還是經(jīng)驗累積不夠,所以他們需要關(guān)注進度、流程。而且,他們的權(quán)責意識很強,承擔責任和糾錯能力也很強,但是放權(quán)的分寸感上,拿捏還不是很有經(jīng)驗。這個需要時間和經(jīng)歷累積,管理者的責任是耐心引導、及時溝通指導,等他們經(jīng)驗多了,這些問題也就逐漸能夠化解了。當然,團隊的配比和協(xié)同效力,同樣不可忽視。”
直擊“用工荒”
剛從招聘現(xiàn)場回來的謝良鴻先生,除了如上所言,從招聘角度透視了80-90年新生代員工的管理,還特別基于“塵埃未定”的招工戰(zhàn),談及了自己的感受和思考。
這位受訪者也深感今年的用工荒情形更加嚴重。雖然他所在企業(yè)的招聘并不是特別令人擔心,但是他告訴筆者,計劃招聘的30個職位,主體多是80-90后,截止到受訪之際,實際到位的還只有十分之一,其中,20個基層崗位的補員相對而言還有較大空缺。
即便不關(guān)心媒體報道,做HR的大概都能感受到,今年的“用工荒”又出現(xiàn)了,而且勢頭似乎更加強勁。新華社有一則浙江招工的新聞報道稱:元宵節(jié)前,浙江多地出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。盡管許多企業(yè)放寬條件、提高薪酬,仍有眾多企業(yè)因“招工難”而開工不足。有專家稱,中國2011年可能將面臨最嚴重“用工荒”。
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